УТВЕРЖДЕНО
Директор МБОУ
«Веселовская средняя школа
имени Амет-Хан Султана»
Приказ от 19.04.2021 г. № 140

Положение
«О формировании и работе с кадровым резервом
МБОУ «Веселовская средняя школа имени Амет-Хан Султана»»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с поручением Президента
Российской Федерации по итогам совещания по формированию резерва управленческих
кадров от 23.07.2008 г., утвержденным 01.08.2008 № Пр-1573, приказом Министерства
здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26.08.2010 г. № 761н
«Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей
работников образования», Указом Главы Республики Крым от 13.05.2016 № 173-У «О
резерве управленческих кадров Республики Крым», приказом Министерства образования,
науки и молодежи Республики Крым от 06.11.2020 № 1571 «Об утверждении Плана
мероприятий («Дорожной карты») по реализации региональных механизмов управления
качеством образования в Республике Крым».
1.2. Положение определяет правила формирования кадрового резерва МБОУ
«Веселовская средняя школа имени Амет-Хан Султана».
1.3. Плановый резерв кадров школы – это работники, прошедшие отбор и
зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной
на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие
обеспечению кадровым резервом.
1.4. Перспективный резерв школы - это молодые специалисты (до 35 лет) с
лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты.
Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к
занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом:
- своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих
должностей школы;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия
через несколько лет руководящих должностей в школе;
- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
- внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений
(планирование карьеры);
- улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:

- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения
вакантной должности;
- объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной
деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе;
2.4. Формирование кадрового резерва основано на принципах:
- компетентности и профессионализма лиц, включаемых в резерв;
- гласности, добровольности, объективности включения в резерв;
- единства основных требований, предъявляемых к кандидатам на выдвижение.
3 Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового
резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения
и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.
4 Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации,
личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2
кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного
специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется
согласно Приложению №1.
4.4. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:
- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать
50 лет);
- уровень образования (высшее образование);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории
(согласно Приложению №1);
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении
квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий,
надежность, рациональность, экономичность);

- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения,потребностей и иных
сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем
направления.
4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность;
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений;
- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом
резерве;
- нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
Положением;
- неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности;
- систематическое невыполнение плана индивидуального развития.
4.9. Процедура отбора резервистов.
4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми
критериями (Приложение1) осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств
кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв (Приложение 1).
Списки заверяются у руководителя направления. Также руководителем кандидата
оформляется «Информационный лист кандидата» (Приложение).
5 Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки
персонала школы.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.
5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях
приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения
обязанностей по должности резерва.
5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю
деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования,
менеджмента.
5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из
молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять
руководящие должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников в возрасте до
35 лет. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они
готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
5.7. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится:
- по итогам проведения аттестации;
- по достижении сотрудником возраста 35 лет.
5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- переподготовка и повышение квалификации;
- внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности обучения и
управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
- мастер-классы и тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному
управлению.
5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия
решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки
руководящих кадров.

5.11. Основным видом практической подготовки является:
- исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) на должностях,
соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей
сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на
которой он исполняет обязанности.
6 Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения
6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество является важнейшим этапом
работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:
- выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться
поставленных перед ним целей и задач;
- повысить лояльность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии.
6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей учреждения с
жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в
коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа – оказывает
большое влияние на мотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника
и, следовательно, на культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.
6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
- активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т. е. реклама
будущего результата;
- распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями,
способностями и квалификацией сотрудников;
- периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник» (возможность
выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);
- постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий
сотрудника;
- обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
- участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя, своего
подразделения, всей компании) на рабочем месте;
- создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой
цели (задачи) в рамках рабочей группы;
- создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных
ограничений (добровольность сотрудников).
7 Реализация резерва.
7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка
списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются
заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность,
целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из
резерва.
Приложение 1
к Положению «О формировании
и работе с кадровым резервом
МБОУ «Веселовская средняя школа
имени Амет-Хан Султана»»

Список должностей, подлежащих обеспечению
кадровым резервом по категориям.
Первая категория. Кадровый резерв на должность директора формируется из
резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от 5 лет в школе.
Административный ресурс на должность «директор»:
- Заместитель директора по направлениям.
2. Вторая категория. Кадровый резерв на должности заместителей директора по
направлениям (УВР, УР, ВР, АХР). Возраст претендентов от 35 до 50 и опыт работы от 3лет
в школе.
Административный ресурс для должности заместитель директора:
- учителя школы.
1.

КАРТА критериев оценки кандидата.
ФИО _________________________________________________________________
№ п/п
1
1

Критерий
2
Знания, опыт

Признак
3
Профессиональные
знания

Опыт работы
Навыки решения типовых задач
Дополнительные
знания и навыки (прохождение
обучения на курсах, участие в
семинарах, наличие других
профессий специальностей)
Знание нормативной базы,
Стандартов работы и др.
2

Мышление

Способность
выделять главное

Принятие
решений

Быстрота принятия
решений

Информационн
ые связи,
контакты

Использование
знаний
специалистов

Адекватность
Нестандартность
3
Самостоятельность
Обоснованность
4
Коммуникабельность
Умение
использовать
информационные
источники
5
Лояльность к
Организации

Персональные Эффективность
характеристики труда

Уровень
4
5
1
2

6
3

7
4

8
5

Целеустремленность
Корректность
поведения
Профессиональная
ответственность
Авторитет
1 - не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2 - имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3 - имеет достаточные знания (навыки, способности);
4 - обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5 - обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может
дать исчерпывающую консультацию.